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Le sanzioni disciplinari
Il datore di lavoro può sanzionare, entro limiti definiti, la mancanza di diligenza e gli inadempimenti del dipendente rispetto agli obblighi contrattuali, ma deve osservare alcuni criteri che attengono al merito e alla procedura da seguire.
Le sanzioni sono stabilite dalla legge e devono essere proporzionali all’infrazione. Lo spettro delle misure sanzionatorie comprende quelle più leggere quali il richiamo verbale e l’ammonizione scritta, per passare gradatamente a quelle più gravi quali la multa, la sospensione e il licenziamento disciplinare.
La scelta della sanzione da applicare non è rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro ma deve essere conforme ai principi di adeguatezza e proporzionalità. Nella valutazione di tale caratteristica, dunque, l’esercizio del potere disciplinare dovrà essere necessariamente commisurato all’infrazione commessa dal dipendente.
In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale.
La revocabilità delle dimissioni
Le dimissioni hanno effetto quando giungono a conoscenza del datore di lavoro; conseguentemente, da quel momento non possono più essere revocate senza il consenso del datore di lavoro (Cassazione 20/11/90 n. 11179).
Esistono però dei casi, individuati dalla giurisprudenza, nei quali è possibile revocare le dimissioni con il conseguente ripristino del rapporto di lavoro, anche senza il consenso del datore di lavoro.
Sono annullabili le dimissioni rassegnate dal lavoratore che si trovava in uno stato di incapacità di intendere e di volere. E’ stato precisato che non è necessaria la totale privazione di tali facoltà ma è sufficiente la loro menomazione, comunque tale da impedire la formazione, da parte del lavoratore, di una volontà cosciente.
Un’altra ipotesi ricorre allorquando le dimissioni siano state rassegnate dal dipendente a seguito di indebite pressioni esercitate da datore di lavoro e configurabili alla stregua di una violenza morale. E’ il caso, per esempio, del datore di lavoro che prospetta al lavoratore le dimissioni in alternativa al licenziamento o alla denuncia penale. Più in generale, tale ipotesi ricorre quando il datore di lavoro si proponga di ottenere ingiusti vantaggi, prospettando le dimissioni come alternativa all’esercizio di un proprio diritto .
Un’ultima ipotesi è configurabile in caso di dolo del datore di lavoro, allorché quest’ultimo abbia indotto il lavoratore alle dimissioni, per mezzo di una falsa rappresentazione della realtà.
Termini per l’impugnazione del licenziamento
Il licenziamento deve essere impugnato, anche stragiudizialmente, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del recesso e il lavoratore deve, pertanto, rendere nota al datore di lavoro, con qualsiasi atto scritto e senza necessità di specificare i motivi della contestazione, la volontà di impugnare il provvedimento espulsivo.
L’impugnazione si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del lavoratore licenziato giunge a conoscenza del datore di lavoro (la Cassazione ha precisato che l’ impugnazione deve ritenersi tempestiva se consegnata all’ufficio postale entro il termine di 60 giorni, ancorché consegnata successivamente).
L’impugnazione è inefficace se, nel successivo termine di 270 giorni, non viene seguita da una delle tre modalità previste dalla legge per far accertare la legittimità o meno del licenziamento e cioè il deposito del ricorso in Cancelleria ovvero la richiesta del tentativo di conciliazione o dell’arbitrato.
Qualora la conciliazione o l’ arbitrato non vadano a buon fine il ricorso giudiziale deve essere presentato entro il termine di decadenza di 60 giorni dal rifiuto o dal mancato raggiungimento dell’accordo.
I termini descritti si applicano a tutti i casi di invalidità del licenziamento e ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o alla legittimità del termine apposto al contratto, cioè a tutti i casi in cui il rapporto sia formalmente etichettato come autonomo, di appalto o subappalto, parasubordinato, a progetto o a termine, oppure si tratti di lavoro nero.
