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Le contestazioni disciplinari devono essere tempestive

SENTENZA PROCESSO D'APPELLO STRAGE PIAZZA LOGGIA


Nel caso in cui il datore di lavoro muova delle contestazioni disciplinari nei confronti di un dipendente, l’esercizio di tale potere non può protrarsi per un tempo così lungo, rispetto all’epoca dei fatti contestati, da rendere impossibile al lavoratore l’esercizio del diritto alla difesa.

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 18772 del 14 settembre 2011.

Nella vicenda in oggetto, un lavoratore aveva subìto, a partire dal 1999, un progressivo demansionamento caratterizzato da incarichi fittizi, chiedendo al datore di lavoro, ma sempre con esito negativo, le ragioni di tale dequalificazione professionale, nonché la reintegra nei compiti in precedenza disimpegnati. Nel 2001, gli venne consegnata una lettera di contestazione disciplinare con addebiti relativi a fatti risalenti già a due anni prima, e con contestuale sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Infine, qualche settimana dopo, nonostante la negazione degli addebiti e le giustificazioni rese, venne licenziato senza preavviso.

Il lavoratore contestava, dinanzi ai giudici di merito, il demansionamento e il licenziamento che doveva ritenersi illegittimo in quanto tardivo, come la contestazione posta a base dello stesso e priva di fondamento.

La richiesta venne accolta dalla Corte d’Appello, che dichiarò illegittimo l’intervento di demansionamento e il successivo licenziamento, con conseguente risarcimento e reintegro nel posto di lavoro con le mansioni antecedenti al demansionamento.

Contro questa sentenza il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ponendo come motivazioni principali l’errata valutazione della Corte d’Appello circa la tardività della contestazione e il mutamento delle mansioni, che in realtà rappresentava, secondo il ricorrente, una misura cautelare adottata in via di autotutela.

Per la Suprema Corte, queste due motivazioni sono infondate e vanno rigettate entrambe. Per quanto concerne l’immediatezza delle contestazioni dell’addebito, si osserva che certamente l’applicazione di questo principio è intesa in senso relativo, in quanto occorre tenere conto delle specificità dell’illecito disciplinare e del tempo per completare le indagini ma che l’esercizio di questo potere da parte del datore di lavoro non può protrarsi per un tempo eccessivo, tale da rendere impossibile al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.

Per quanto concerne il demansionamento operato per sottrarre il dipendente dalla sua abituale posizione lavorativa e completare le indagini in corso, i giudici di legittimità osservano che tale potere di autotutela non si può esercitare, dal momento che la possibilità di mutamento delle mansioni prevista dall’art. 2103 del c.c., è esercitabile preservando l’equivalenza delle mansioni, e comunque tale comportamento non può trovare giustificazione nell’addotta necessità di provare la fondatezza delle accuse.

Termini per l’impugnazione del licenziamento

Il licenziamento deve essere impugnato, anche stragiudizialmente, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del recesso e il lavoratore deve, pertanto, rendere nota al datore di lavoro, con qualsiasi atto scritto e senza necessità di specificare i motivi della contestazione, la volontà di impugnare il provvedimento espulsivo.

L’impugnazione si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del lavoratore licenziato giunge a conoscenza del datore di lavoro (la Cassazione ha precisato che l’ impugnazione deve ritenersi tempestiva se consegnata all’ufficio postale entro il termine di 60 giorni, ancorché consegnata successivamente).

L’impugnazione è inefficace se, nel successivo termine di 270 giorni, non viene seguita da una delle tre modalità previste dalla legge per far accertare la legittimità o meno del licenziamento e cioè il deposito del ricorso in Cancelleria ovvero la richiesta del tentativo di conciliazione o dell’arbitrato.

Qualora la conciliazione o l’ arbitrato non vadano a buon fine il ricorso giudiziale deve essere presentato entro il termine di decadenza di 60 giorni dal rifiuto o dal mancato raggiungimento dell’accordo.

I termini descritti si applicano a tutti i casi di invalidità del licenziamento e ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro o alla legittimità del termine apposto al contratto, cioè a tutti i casi in cui il rapporto sia formalmente etichettato come autonomo, di appalto o subappalto, parasubordinato, a progetto o a termine, oppure si tratti di lavoro nero.

La diminuzione della retribuzione

La materia della riduzione della retribuzione è, in primo luogo, regolamentata, dall’art.2103 c.c., secondo il quale: «Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione (…) Ogni patto contrario è nullo».

Secondo la giurisprudenza prevalente, la riduzione della retribuzione è da considerarsi legittima a condizione che si osservino determinati limiti:
1) la riduzione della retribuzione deve, innanzitutto, costituire oggetto di un accordo tra le parti: è pertanto necessario il consenso del lavoratore;
2) la riduzione del trattamento economico non può accompagnarsi ad una modifica in peius delle mansioni, così realizzando un demansionamento;
3) la riduzione della retribuzione non può, comunque, essere tale da far scendere il trattamento retributivo complessivo al di sotto dei minimi tabellari, poiché in tale ipotesi si integrerebbe una violazione dell’art. 36 della Costituzione.

In sostanza, il principio dell’immutabilità delle mansioni e dell’irriducibilità della relativa retribuzione si riferisce all’aspetto qualitativo delle mansioni e non a quello quantitativo. Pertanto, le parti possono convenire una riduzione della retribuzione rispetto a quella pregressa a condizione che non vi sia modificazione in peius dell’inquadramento e del livello retributivo tabellare minimo.

Quanto alle modalità pratiche di attuazione della modifica in questione, la formalizzazione dell’accordo di riduzione della retribuzione potrà avvenire attraverso la redazione di una scrittura privata sottoscritta direttamente tra datore di lavoro e lavoratore interessato.

Il mediatore civile

Il decreto legislativo 4 marzo 2010 n.28, in attuazione della Riforma del Processo Civile (l. 69/2009), ha introdotto un nuovo istituto, la mediazione civile e commerciale, come strumento per giungere alla conciliazione.

Da marzo 2011 la mediazione deve essere esperita, a pena di improcedibilità, nei casi di controversie relative a: diritti reali, divisione, successioni ereditarie, patti di famiglia, locazione, comodato, affitto di azienda, contratti assicurativi, bancari e finanziari, risarcimento del danno derivante da responsabilità medica, da diffamazione a mezzo stampa o altro mezzo di pubblicità.

Il Mediatore Civile è “la persona o le persone fisiche che, individualmente o collegialmente, svolgono la mediazione rimanendo prive, in ogni caso, del potere di rendere giudizi o decisioni vincolanti per i destinatari del servizio medesimo”.

Attraverso la mediazione obbligatoria, lo Stato conta di ridurre sensibilmente le cause di fronte ai Tribunali.

Per riuscire a fare con successo i mediatori e ottenere un alto numero di conciliazioni occorreranno due competenze basilari: la conoscenza del diritto e la padronanza delle tecniche di gestione del conflitto.

Per diventare mediatore è necessario:
- essere in possesso di un qualunque titolo di laurea, anche triennale, o in alternativa, essere iscritti a un qualunque Ordine o Collegio Professionale;
- essere in possesso di una specifica formazione (che si ottiene con la partecipazione ad un corso di 54 ore e con l’impegno ad un aggiornamento tramite altri corsi della durata di 18 ore biennali);
- essere in possesso dei basilari requisiti di onorabilità;
- aderire a un regolamento formulato dall’organismo di mediazione che oltre ad aspetti formali prevede l’impegno alla terzietà, alla riservatezza e impone il segreto professionale (specificamente regolamentato dalla legge).

La legge prevede quattro soggetti fondamentali:
- gli Organismi di Mediazione, ai quali il cittadino che voglia intentare una causa deve preliminarmente rivolgersi per svolgere la mediazione;
- gli Enti di formazione, pubblici o privati preposti alla formazione e all’aggiornamento dei mediatori di cui legge prevede le procedure di accreditamento presso il Ministero;
- i Mediatori, che possono convenzionarsi con non più di cinque Organismi di mediazione e di cui, presso il Ministero, è istituito un elenco;
- i Formatori e Responsabili Scientifici, dei quali presso il Ministero è istituito un elenco.