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Lavoro subordinato e lavoro autonomo

autonomo e subordinato

Il rapporto di lavoro subordinato è quel rapporto in cui le obbligazioni principali consistono, da un lato, nella prestazione di un’attività lavorativa da parte di un soggetto denominato lavoratore e, dall’altro lato, nella corresponsione di una retribuzione da parte di un soggetto, denominato datore di lavoro.

L’art. 2094 del codice civile definisce prestatore di lavoro subordinato chi “si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Dalla definizione codicistica emerge che i caratteri essenziali del rapporto di lavoro subordinato sono la collaborazione e la subordinazione. La prima è quel vincolo che lega un soggetto a partecipare fattivamente, anche se in vario modo, all’attività lavorativa di un altro soggetto. Per quanto riguarda la subordinazione, tale connotazione è presente solo quando il contenuto puntuale della prestazione lavorativa viene determinato non già dallo stesso soggetto che è preordinato a compierla, bensì da un soggetto esterno. I lavoratori subordinati, infatti, sono sottoposti a un vincolo in base al quale spetta al datore di lavoro e, in sue vece, ai suoi collaboratori gerarchicamente sovraordinati, il potere di impartire direttive e disposizioni che si reputino idonee a migliorare la produttività dell’impresa.

Il rapporto di lavoro autonomo, invece, è caratterizzato dalla gestione a proprio rischio e dall’organizzazione dell’attività lavorativa da parte dello stesso prestatore, il quale è del tutto libero di determinare sia l’oggetto, che il tempo, che il luogo della prestazione lavorativa. Il corrispettivo che gli spetta è stabilito, di regola, sulla base non tanto del tempo impiegato, bensì in considerazione dell’opera o del servizio fornito.

Risarcimento del danno: tassazione

sentenza

Secondo la Corte di Cassazione (sentenza n. 26385 del 30 dicembre 2010), nell’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro dipendente, le somme percepite dal lavoratore a seguito della transazione della controversia, avente a oggetto il risarcimento del danno per illegittimo licenziamento, sono assoggettate a ritenuta d’acconto e a tassazione separata.

Più in generale, la Corte di Cassazione nell’affrontare la questione della tassazione delle somme percepite a titolo di risarcimento del danno, ha consolidato il principio secondo cui le indennità risarcitorie corrisposte in sede transattiva, ove siano ricollegabili al pregresso rapporto lavorativo, debbano essere escluse da imposizione solo ove non vadano a ristorare un danno da lucro cessante (v. anche recentemente Cass. n. 19199 del 06 settembre 2006), ovvero distinguendo:

Il lucro cessante
In via generale, il lucro cessante consiste nel guadagno o accrescimento patrimoniale che il creditore avrebbe potuto conseguire se il debitore avesse adempiuto regolarmente e senza ritardo l’obbligazione assunta, configurandosi, quindi, come un mancato guadagno in conseguenza immediata e diretta dell’inadempimento o del ritardo.
Occorre, di conseguenza, un nesso causale tra il mancato guadagno del creditore e l’inadempimento del creditore.
L’onere della prova è a carico del creditore e il danno, ove non possa essere provato, é liquidato dal giudice in via equitativa.

Il danno emergente
In via generale, il danno emergente consiste nell’effettiva perdita subita dal danneggiato. Tale danno emerge sia in sede di danno contrattuale, derivante dall’inadempimento del debitore che da un danno extracontrattuale prodotto da un atto illecito altrui (art. 2043 c.c.). In questo caso ci si trova di fronte ad un danno che provoca un impoverimento patrimoniale immediato del danneggiato e non prospettico, come nel caso di lucro cessante.

In sostanza possono ricadere nel risarcimento danni escluso da tassazione tutti quei riconoscimenti che pur erogati a un lavoratore in connessione con il rapporto di lavoro, siano riconosciuti, non per reintegrare il suo trattamento economico, ma per indennizzarlo di una perdita specifica (ad es. rimborsi spese impreviste o non contrattuali) ovvero per nocumenti o disagi subiti (ad esempio demansionamento, mobbing o danno biologico).

Le contestazioni disciplinari devono essere tempestive

SENTENZA PROCESSO D'APPELLO STRAGE PIAZZA LOGGIA


Nel caso in cui il datore di lavoro muova delle contestazioni disciplinari nei confronti di un dipendente, l’esercizio di tale potere non può protrarsi per un tempo così lungo, rispetto all’epoca dei fatti contestati, da rendere impossibile al lavoratore l’esercizio del diritto alla difesa.

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 18772 del 14 settembre 2011.

Nella vicenda in oggetto, un lavoratore aveva subìto, a partire dal 1999, un progressivo demansionamento caratterizzato da incarichi fittizi, chiedendo al datore di lavoro, ma sempre con esito negativo, le ragioni di tale dequalificazione professionale, nonché la reintegra nei compiti in precedenza disimpegnati. Nel 2001, gli venne consegnata una lettera di contestazione disciplinare con addebiti relativi a fatti risalenti già a due anni prima, e con contestuale sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Infine, qualche settimana dopo, nonostante la negazione degli addebiti e le giustificazioni rese, venne licenziato senza preavviso.

Il lavoratore contestava, dinanzi ai giudici di merito, il demansionamento e il licenziamento che doveva ritenersi illegittimo in quanto tardivo, come la contestazione posta a base dello stesso e priva di fondamento.

La richiesta venne accolta dalla Corte d’Appello, che dichiarò illegittimo l’intervento di demansionamento e il successivo licenziamento, con conseguente risarcimento e reintegro nel posto di lavoro con le mansioni antecedenti al demansionamento.

Contro questa sentenza il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ponendo come motivazioni principali l’errata valutazione della Corte d’Appello circa la tardività della contestazione e il mutamento delle mansioni, che in realtà rappresentava, secondo il ricorrente, una misura cautelare adottata in via di autotutela.

Per la Suprema Corte, queste due motivazioni sono infondate e vanno rigettate entrambe. Per quanto concerne l’immediatezza delle contestazioni dell’addebito, si osserva che certamente l’applicazione di questo principio è intesa in senso relativo, in quanto occorre tenere conto delle specificità dell’illecito disciplinare e del tempo per completare le indagini ma che l’esercizio di questo potere da parte del datore di lavoro non può protrarsi per un tempo eccessivo, tale da rendere impossibile al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.

Per quanto concerne il demansionamento operato per sottrarre il dipendente dalla sua abituale posizione lavorativa e completare le indagini in corso, i giudici di legittimità osservano che tale potere di autotutela non si può esercitare, dal momento che la possibilità di mutamento delle mansioni prevista dall’art. 2103 del c.c., è esercitabile preservando l’equivalenza delle mansioni, e comunque tale comportamento non può trovare giustificazione nell’addotta necessità di provare la fondatezza delle accuse.

Come cercano personale le aziende

Young workgroup

Per capire come muoversi quando si cerca lavoro è importante sapere quali strumenti utilizza una piccola-media impresa per cercare personale.
Vale la pena sottolineare che in Italia le piccole e medie imprese impiegano circa l’80% della forza lavoro.

Conoscenza diretta
Il datore si chiede se tra le persone conosciute c’è qualcuno che può ricoprire il profilo ricercato. Prende in considerazione prima chi ha già visto lavorare, quindi persone incontrate nelle diverse situazioni di lavoro. Fare stage presso le aziende può essere un modo per farsi conoscere.

Passa parola
Il datore di lavoro contatta familiari, propri dipendenti e conoscenti, alla ricerca di indicazioni di nominativi adeguati. Per questo motivo, quando si cerca lavoro, è importante far circolare la voce il più possibile.

Curriculum
Il datore ricerca tra i curriculum pervenuti in azienda quelli che rispondono alle caratteristiche del profilo ricercato e convoca i candidati per un colloquio. L’invio spontaneo del curriculum non è da trascurare quando si cerca lavoro.

Banche Dati
Il datore contatta gli enti che possiedono banche dati curriculari e comunica le caratteristiche del profilo ricercato per ricevere un elenco di nominativi rispondenti. Ecco perché conviene registrarsi in tutte le banche dati lavoro di cui si viene a conoscenza.

Agenzia di lavoro temporaneo
Il datore si rivolge ad una agenzia di lavoro temporaneo. Il servizio offerto costa circa il 20% dello stipendio del dipendente per ogni mese di contratto, ma offre una serie di vantaggi come la selezione a carico dell’agenzia e la velocità del reperimento dei candidature. Presentare la propria candidatura alle agenzie di lavoro temporaneo può essere molto utile quando si cerca lavoro.

Annuncio di lavoro
Il datore inserisce un annuncio di lavoro su un quotidiano, un sito specializzato o in una rivista di settore. Tra i curriculum pervenuti, selezionerà i migliori candidati e li convocherà per la selezione. Consultare quotidianamente giornali e siti specializzati è un’attività fondamentale per chi cerca lavoro.

Società di selezione del personale
Il datore affida la ricerca a una società specializzata nella selezione del personale che presenterà una rosa di candidati al datore. Anche qui può essere utile proporre la propria candidatura alle società di selezione per essere inseriti nella loro banca dati.