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BancaCV

bancacv

L’invio del curriculum vitae attraverso i canali tradizionali (posta, fax, e-mail) è una pratica sempre meno utilizzata perchè la percentuale di risposte positive è sempre più bassa.

Al giorno d’oggi, la richiesta e l’offerta di lavoro si incontrano soprattutto su internet.
siti web dedicati al lavoro sono cresciuti sia qualitativamente che quantitativamente, facilitando il candidato sia nella ricerca delle offerte più interessanti sia nella presentazione della propria candidatura.

Chi cerca lavoro ha potuto fare affidamento, sino ad oggi, su 2 diversi sistemi di pubblicazione dei c.v.: i siti di job posting e l’area job dei siti delle aziende.
I primi sono grandi banche dati gestite da agenzie specializzate nella ricerca del personale che svolgono la funzione di mettere in contatto i candidati con le aziende. Nel secondo caso, i c.v. vengono inseriti dal candidato direttamente nei siti gestiti dalle aziende.
BancaCv rappresenta una nuova soluzione che integra, potenziandole, le caratteristiche di questi due sistemi.

Vediamo come funziona:

  • Chi cerca lavoro inserisce (in forma anonima) il suo c.v. in una grande banca dati.
  • Le aziende possono consultare liberamente la banca dati per individuare i c.v. di loro interesse a cui potranno inviare una richiesta di contatto che BancaCV inoltrerà direttameete al candidato.
  • Dopo aver esaminato la richiesta, il candidato potrà decidere se entrare direttamente in contatto con l’azienda oppure se rifiutare continuando a rimanere anonimo.

Considerata l’assoluta tutela della privacy, il servizio si rivolge sia a chi è in cerca di lavoro sia a chi è occupato ma vuole valutare nuove opportunità.

Alle aziende, BancaCV offre un servizio innovativo che consente di selezionare direttamente, senza alcun tipo d’intermediazione, i profili più interessanti, invece d’aspettare passivamente che qualcuno risponda agli annunci di lavoro.

I test sul lavoro

MBTI

Inizialmente utilizzati all’interno delle grandi aziende per ricoprire i profili di maggiore responsabilità, i test della personalità si stanno diffondendo anche per la selezione del personale nelle piccole e medie aziende e per i ruoli impiegatizi. Questo perché i test sono strumenti che consentono di fornire, attraverso la somministrazione di un numero variabile di domande, indicazioni utili per la valutazione di un candidato e che difficilmente potrebbero emergere durante un semplice colloquio.

Una delle attitudini più studiate e che dà risultati più sicuri è la capacità di creare relazioni, quello che viene chiamato l’orientamento dell’estroversione/introversione. Altre informazioni importanti sono la capacità di gestire lo stress, la capacità di lavorare in autonomia o in gruppo, la gradevolezza nel rapportarsi con gli altri, la precisione e l’attenzione ai dettagli, la creatività.

Tra i test più utilizzati troviamo:
- Il Big Five Questionnaire (analizza estroversione, gradevolezza, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale);
- l’MBTI o 16PF (che permette allo psicologo di realizzare un vero inventario della personalità del candidato ed è strutturato su sedici tipi psicologici);
- il 15FQ+ (che consente di raccogliere informazioni che vanno dalla capacità di leadership, al modo di rapportarsi con i superiori, al ruolo assunto all’interno del gruppo, alla fiducia nelle proprie capacità, fino allo stile di vendita e alla capacità di persuasione).

I tempi richiesti per la somministrazione di un test variano, di norma, da 30 minuti sino ad un ora.

La regola da seguire quando ci si sottopone a un test è di rispondere come ci si sente veramente, senza pensare a quale sia la risposta migliore da dare per ben figurare, perché sono costruiti per segnalare quando una persona cerca di mettersi in luce non rispondendo sinceramente. Fai il test di BancaCV.

Risarcimento del danno: tassazione

sentenza

Secondo la Corte di Cassazione (sentenza n. 26385 del 30 dicembre 2010), nell’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro dipendente, le somme percepite dal lavoratore a seguito della transazione della controversia, avente a oggetto il risarcimento del danno per illegittimo licenziamento, sono assoggettate a ritenuta d’acconto e a tassazione separata.

Più in generale, la Corte di Cassazione nell’affrontare la questione della tassazione delle somme percepite a titolo di risarcimento del danno, ha consolidato il principio secondo cui le indennità risarcitorie corrisposte in sede transattiva, ove siano ricollegabili al pregresso rapporto lavorativo, debbano essere escluse da imposizione solo ove non vadano a ristorare un danno da lucro cessante (v. anche recentemente Cass. n. 19199 del 06 settembre 2006), ovvero distinguendo:

Il lucro cessante
In via generale, il lucro cessante consiste nel guadagno o accrescimento patrimoniale che il creditore avrebbe potuto conseguire se il debitore avesse adempiuto regolarmente e senza ritardo l’obbligazione assunta, configurandosi, quindi, come un mancato guadagno in conseguenza immediata e diretta dell’inadempimento o del ritardo.
Occorre, di conseguenza, un nesso causale tra il mancato guadagno del creditore e l’inadempimento del creditore.
L’onere della prova è a carico del creditore e il danno, ove non possa essere provato, é liquidato dal giudice in via equitativa.

Il danno emergente
In via generale, il danno emergente consiste nell’effettiva perdita subita dal danneggiato. Tale danno emerge sia in sede di danno contrattuale, derivante dall’inadempimento del debitore che da un danno extracontrattuale prodotto da un atto illecito altrui (art. 2043 c.c.). In questo caso ci si trova di fronte ad un danno che provoca un impoverimento patrimoniale immediato del danneggiato e non prospettico, come nel caso di lucro cessante.

In sostanza possono ricadere nel risarcimento danni escluso da tassazione tutti quei riconoscimenti che pur erogati a un lavoratore in connessione con il rapporto di lavoro, siano riconosciuti, non per reintegrare il suo trattamento economico, ma per indennizzarlo di una perdita specifica (ad es. rimborsi spese impreviste o non contrattuali) ovvero per nocumenti o disagi subiti (ad esempio demansionamento, mobbing o danno biologico).

Le contestazioni disciplinari devono essere tempestive

SENTENZA PROCESSO D'APPELLO STRAGE PIAZZA LOGGIA


Nel caso in cui il datore di lavoro muova delle contestazioni disciplinari nei confronti di un dipendente, l’esercizio di tale potere non può protrarsi per un tempo così lungo, rispetto all’epoca dei fatti contestati, da rendere impossibile al lavoratore l’esercizio del diritto alla difesa.

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 18772 del 14 settembre 2011.

Nella vicenda in oggetto, un lavoratore aveva subìto, a partire dal 1999, un progressivo demansionamento caratterizzato da incarichi fittizi, chiedendo al datore di lavoro, ma sempre con esito negativo, le ragioni di tale dequalificazione professionale, nonché la reintegra nei compiti in precedenza disimpegnati. Nel 2001, gli venne consegnata una lettera di contestazione disciplinare con addebiti relativi a fatti risalenti già a due anni prima, e con contestuale sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Infine, qualche settimana dopo, nonostante la negazione degli addebiti e le giustificazioni rese, venne licenziato senza preavviso.

Il lavoratore contestava, dinanzi ai giudici di merito, il demansionamento e il licenziamento che doveva ritenersi illegittimo in quanto tardivo, come la contestazione posta a base dello stesso e priva di fondamento.

La richiesta venne accolta dalla Corte d’Appello, che dichiarò illegittimo l’intervento di demansionamento e il successivo licenziamento, con conseguente risarcimento e reintegro nel posto di lavoro con le mansioni antecedenti al demansionamento.

Contro questa sentenza il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ponendo come motivazioni principali l’errata valutazione della Corte d’Appello circa la tardività della contestazione e il mutamento delle mansioni, che in realtà rappresentava, secondo il ricorrente, una misura cautelare adottata in via di autotutela.

Per la Suprema Corte, queste due motivazioni sono infondate e vanno rigettate entrambe. Per quanto concerne l’immediatezza delle contestazioni dell’addebito, si osserva che certamente l’applicazione di questo principio è intesa in senso relativo, in quanto occorre tenere conto delle specificità dell’illecito disciplinare e del tempo per completare le indagini ma che l’esercizio di questo potere da parte del datore di lavoro non può protrarsi per un tempo eccessivo, tale da rendere impossibile al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.

Per quanto concerne il demansionamento operato per sottrarre il dipendente dalla sua abituale posizione lavorativa e completare le indagini in corso, i giudici di legittimità osservano che tale potere di autotutela non si può esercitare, dal momento che la possibilità di mutamento delle mansioni prevista dall’art. 2103 del c.c., è esercitabile preservando l’equivalenza delle mansioni, e comunque tale comportamento non può trovare giustificazione nell’addotta necessità di provare la fondatezza delle accuse.