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Le contestazioni disciplinari devono essere tempestive
Nel caso in cui il datore di lavoro muova delle contestazioni disciplinari nei confronti di un dipendente, l’esercizio di tale potere non può protrarsi per un tempo così lungo, rispetto all’epoca dei fatti contestati, da rendere impossibile al lavoratore l’esercizio del diritto alla difesa.
Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 18772 del 14 settembre 2011.
Nella vicenda in oggetto, un lavoratore aveva subìto, a partire dal 1999, un progressivo demansionamento caratterizzato da incarichi fittizi, chiedendo al datore di lavoro, ma sempre con esito negativo, le ragioni di tale dequalificazione professionale, nonché la reintegra nei compiti in precedenza disimpegnati. Nel 2001, gli venne consegnata una lettera di contestazione disciplinare con addebiti relativi a fatti risalenti già a due anni prima, e con contestuale sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Infine, qualche settimana dopo, nonostante la negazione degli addebiti e le giustificazioni rese, venne licenziato senza preavviso.
Il lavoratore contestava, dinanzi ai giudici di merito, il demansionamento e il licenziamento che doveva ritenersi illegittimo in quanto tardivo, come la contestazione posta a base dello stesso e priva di fondamento.
La richiesta venne accolta dalla Corte d’Appello, che dichiarò illegittimo l’intervento di demansionamento e il successivo licenziamento, con conseguente risarcimento e reintegro nel posto di lavoro con le mansioni antecedenti al demansionamento.
Contro questa sentenza il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ponendo come motivazioni principali l’errata valutazione della Corte d’Appello circa la tardività della contestazione e il mutamento delle mansioni, che in realtà rappresentava, secondo il ricorrente, una misura cautelare adottata in via di autotutela.
Per la Suprema Corte, queste due motivazioni sono infondate e vanno rigettate entrambe. Per quanto concerne l’immediatezza delle contestazioni dell’addebito, si osserva che certamente l’applicazione di questo principio è intesa in senso relativo, in quanto occorre tenere conto delle specificità dell’illecito disciplinare e del tempo per completare le indagini ma che l’esercizio di questo potere da parte del datore di lavoro non può protrarsi per un tempo eccessivo, tale da rendere impossibile al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.
Per quanto concerne il demansionamento operato per sottrarre il dipendente dalla sua abituale posizione lavorativa e completare le indagini in corso, i giudici di legittimità osservano che tale potere di autotutela non si può esercitare, dal momento che la possibilità di mutamento delle mansioni prevista dall’art. 2103 del c.c., è esercitabile preservando l’equivalenza delle mansioni, e comunque tale comportamento non può trovare giustificazione nell’addotta necessità di provare la fondatezza delle accuse.
Il demansionamento
Ai sensi dell’art. 2103 c.c., è illegittima l’assegnazione al lavoratore di nuove mansioni che non consentano la conservazione del bagaglio professionale acquisito.
Il demansionamento si connota per sua natura nell’abbassamento del livello di prestazioni del lavoratore con una sottoutilizzazione delle sue capacità e una consequenziale apprezzabile menomazione della sua professionalità, della sua collocazione in ambito aziendale nonché con perdita di chance ovvero di ulteriori potenzialità occupazionali o ulteriori possibilità di guadagno.
L’esercizio del c.d. ius variandi da parte del datore di lavoro è legittimo purché avvenga nel rispetto di due fondamentali limiti:
- un limite di carattere oggettivo, essendo necessario che le nuove mansioni siano incluse nella stessa area di inquadramento del lavoratore;
- un limite soggettivo, nel senso che le nuove mansioni devono essere professionalmente affini a quelle svolte in precedenza e che tali nuove mansioni devono armonizzarsi con le capacità professionali già acquisite dal lavoratore durante il rapporto di lavoro, consentendone ulteriori affinamenti e sviluppi e impedendo, quindi, qualsiasi degrado e mortificazione (intese come professionalità) del lavoratore
Quando sussiste una situazione di demansionamento, il lavoratore non può sospendere in tutto o in parte l’attività lavorativa se il datore di lavoro assolve tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, garanzia del posto di lavoro). Una parte può rifiutare la propria prestazione contrattuale soltanto se l’altra parte è totalmente inadempiente e non anche quando vi sia contestazione su una soltanto delle obbligazioni a carico dell’altra parte, peraltro non incidente sulle immediate esigenze vitali del lavoratore.
Nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, anche inferiori a quelle precedentemente svolte, non si pone in contrasto con la legge.
