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I test sul lavoro

MBTI

Inizialmente utilizzati all’interno delle grandi aziende per ricoprire i profili di maggiore responsabilità, i test della personalità si stanno diffondendo anche per la selezione del personale nelle piccole e medie aziende e per i ruoli impiegatizi. Questo perché i test sono strumenti che consentono di fornire, attraverso la somministrazione di un numero variabile di domande, indicazioni utili per la valutazione di un candidato e che difficilmente potrebbero emergere durante un semplice colloquio.

Una delle attitudini più studiate e che dà risultati più sicuri è la capacità di creare relazioni, quello che viene chiamato l’orientamento dell’estroversione/introversione. Altre informazioni importanti sono la capacità di gestire lo stress, la capacità di lavorare in autonomia o in gruppo, la gradevolezza nel rapportarsi con gli altri, la precisione e l’attenzione ai dettagli, la creatività.

Tra i test più utilizzati troviamo:
- Il Big Five Questionnaire (analizza estroversione, gradevolezza, coscienziosità, stabilità emotiva e apertura mentale);
- l’MBTI o 16PF (che permette allo psicologo di realizzare un vero inventario della personalità del candidato ed è strutturato su sedici tipi psicologici);
- il 15FQ+ (che consente di raccogliere informazioni che vanno dalla capacità di leadership, al modo di rapportarsi con i superiori, al ruolo assunto all’interno del gruppo, alla fiducia nelle proprie capacità, fino allo stile di vendita e alla capacità di persuasione).

I tempi richiesti per la somministrazione di un test variano, di norma, da 30 minuti sino ad un ora.

La regola da seguire quando ci si sottopone a un test è di rispondere come ci si sente veramente, senza pensare a quale sia la risposta migliore da dare per ben figurare, perché sono costruiti per segnalare quando una persona cerca di mettersi in luce non rispondendo sinceramente. Fai il test di BancaCV.

Le contestazioni disciplinari devono essere tempestive

SENTENZA PROCESSO D'APPELLO STRAGE PIAZZA LOGGIA


Nel caso in cui il datore di lavoro muova delle contestazioni disciplinari nei confronti di un dipendente, l’esercizio di tale potere non può protrarsi per un tempo così lungo, rispetto all’epoca dei fatti contestati, da rendere impossibile al lavoratore l’esercizio del diritto alla difesa.

Questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 18772 del 14 settembre 2011.

Nella vicenda in oggetto, un lavoratore aveva subìto, a partire dal 1999, un progressivo demansionamento caratterizzato da incarichi fittizi, chiedendo al datore di lavoro, ma sempre con esito negativo, le ragioni di tale dequalificazione professionale, nonché la reintegra nei compiti in precedenza disimpegnati. Nel 2001, gli venne consegnata una lettera di contestazione disciplinare con addebiti relativi a fatti risalenti già a due anni prima, e con contestuale sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Infine, qualche settimana dopo, nonostante la negazione degli addebiti e le giustificazioni rese, venne licenziato senza preavviso.

Il lavoratore contestava, dinanzi ai giudici di merito, il demansionamento e il licenziamento che doveva ritenersi illegittimo in quanto tardivo, come la contestazione posta a base dello stesso e priva di fondamento.

La richiesta venne accolta dalla Corte d’Appello, che dichiarò illegittimo l’intervento di demansionamento e il successivo licenziamento, con conseguente risarcimento e reintegro nel posto di lavoro con le mansioni antecedenti al demansionamento.

Contro questa sentenza il datore di lavoro ricorre in Cassazione, ponendo come motivazioni principali l’errata valutazione della Corte d’Appello circa la tardività della contestazione e il mutamento delle mansioni, che in realtà rappresentava, secondo il ricorrente, una misura cautelare adottata in via di autotutela.

Per la Suprema Corte, queste due motivazioni sono infondate e vanno rigettate entrambe. Per quanto concerne l’immediatezza delle contestazioni dell’addebito, si osserva che certamente l’applicazione di questo principio è intesa in senso relativo, in quanto occorre tenere conto delle specificità dell’illecito disciplinare e del tempo per completare le indagini ma che l’esercizio di questo potere da parte del datore di lavoro non può protrarsi per un tempo eccessivo, tale da rendere impossibile al dipendente l’esercizio del diritto di difesa.

Per quanto concerne il demansionamento operato per sottrarre il dipendente dalla sua abituale posizione lavorativa e completare le indagini in corso, i giudici di legittimità osservano che tale potere di autotutela non si può esercitare, dal momento che la possibilità di mutamento delle mansioni prevista dall’art. 2103 del c.c., è esercitabile preservando l’equivalenza delle mansioni, e comunque tale comportamento non può trovare giustificazione nell’addotta necessità di provare la fondatezza delle accuse.

Come cercano personale le aziende

Young workgroup

Per capire come muoversi quando si cerca lavoro è importante sapere quali strumenti utilizza una piccola-media impresa per cercare personale.
Vale la pena sottolineare che in Italia le piccole e medie imprese impiegano circa l’80% della forza lavoro.

Conoscenza diretta
Il datore si chiede se tra le persone conosciute c’è qualcuno che può ricoprire il profilo ricercato. Prende in considerazione prima chi ha già visto lavorare, quindi persone incontrate nelle diverse situazioni di lavoro. Fare stage presso le aziende può essere un modo per farsi conoscere.

Passa parola
Il datore di lavoro contatta familiari, propri dipendenti e conoscenti, alla ricerca di indicazioni di nominativi adeguati. Per questo motivo, quando si cerca lavoro, è importante far circolare la voce il più possibile.

Curriculum
Il datore ricerca tra i curriculum pervenuti in azienda quelli che rispondono alle caratteristiche del profilo ricercato e convoca i candidati per un colloquio. L’invio spontaneo del curriculum non è da trascurare quando si cerca lavoro.

Banche Dati
Il datore contatta gli enti che possiedono banche dati curriculari e comunica le caratteristiche del profilo ricercato per ricevere un elenco di nominativi rispondenti. Ecco perché conviene registrarsi in tutte le banche dati lavoro di cui si viene a conoscenza.

Agenzia di lavoro temporaneo
Il datore si rivolge ad una agenzia di lavoro temporaneo. Il servizio offerto costa circa il 20% dello stipendio del dipendente per ogni mese di contratto, ma offre una serie di vantaggi come la selezione a carico dell’agenzia e la velocità del reperimento dei candidature. Presentare la propria candidatura alle agenzie di lavoro temporaneo può essere molto utile quando si cerca lavoro.

Annuncio di lavoro
Il datore inserisce un annuncio di lavoro su un quotidiano, un sito specializzato o in una rivista di settore. Tra i curriculum pervenuti, selezionerà i migliori candidati e li convocherà per la selezione. Consultare quotidianamente giornali e siti specializzati è un’attività fondamentale per chi cerca lavoro.

Società di selezione del personale
Il datore affida la ricerca a una società specializzata nella selezione del personale che presenterà una rosa di candidati al datore. Anche qui può essere utile proporre la propria candidatura alle società di selezione per essere inseriti nella loro banca dati.

Il danno da perdita di chance professionali

sentenza

Il comma 2 dell’articolo 6 del Dpr n. 917/86 stabilisce che “i proventi conseguiti in sostituzione di redditi, anche per effetto di cessione dei relativi crediti, e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi, esclusi quelli dipendenti da invalidità permanente o da morte, costituiscono redditi della stessa categoria di quelli sostituiti o perduti”.

Secondo l’Amministrazione Finanziaria (risoluzione n. 155 del 24/5/2002) è possibile operare una distinzione fondamentale tra “lucro cessante” e “danno emergente”.

Lucro cessante: si tratta del risarcimento del danno erogato in sostituzione o integrazione del reddito di lavoro, ovvero dell’eventuale mancato guadagno. In tal caso, le somme, in quanto sostitutive del reddito, sono da assoggettare a tassazione.

Danno emergente: si tratta del risarcimento del danno erogato come reintegrazione patrimoniale, senza rappresentare una sostituzione del reddito. In tal caso, le somme non sono tassabili.

Un particolare caso di danno emergente è quello relativo alla perdita delle cosiddette “chance professionali” e cioè conseguente alla privazione della possibilità di sviluppi o progressioni nell’attività lavorativa.

La  chance, infatti, è un ‘entità patrimoniale, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma valutazione e la sua perdita configura un danno risarcibile a condizione che il soggetto che agisce per il risarcimento ne provi, anche secondo un calcolo di probabilità o per presunzioni, la sussistenza.