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Come cercano personale le aziende

Young workgroup

Per capire come muoversi quando si cerca lavoro è importante sapere quali strumenti utilizza una piccola-media impresa per cercare personale.
Vale la pena sottolineare che in Italia le piccole e medie imprese impiegano circa l’80% della forza lavoro.

Conoscenza diretta
Il datore si chiede se tra le persone conosciute c’è qualcuno che può ricoprire il profilo ricercato. Prende in considerazione prima chi ha già visto lavorare, quindi persone incontrate nelle diverse situazioni di lavoro. Fare stage presso le aziende può essere un modo per farsi conoscere.

Passa parola
Il datore di lavoro contatta familiari, propri dipendenti e conoscenti, alla ricerca di indicazioni di nominativi adeguati. Per questo motivo, quando si cerca lavoro, è importante far circolare la voce il più possibile.

Curriculum
Il datore ricerca tra i curriculum pervenuti in azienda quelli che rispondono alle caratteristiche del profilo ricercato e convoca i candidati per un colloquio. L’invio spontaneo del curriculum non è da trascurare quando si cerca lavoro.

Banche Dati
Il datore contatta gli enti che possiedono banche dati curriculari e comunica le caratteristiche del profilo ricercato per ricevere un elenco di nominativi rispondenti. Ecco perché conviene registrarsi in tutte le banche dati lavoro di cui si viene a conoscenza.

Agenzia di lavoro temporaneo
Il datore si rivolge ad una agenzia di lavoro temporaneo. Il servizio offerto costa circa il 20% dello stipendio del dipendente per ogni mese di contratto, ma offre una serie di vantaggi come la selezione a carico dell’agenzia e la velocità del reperimento dei candidature. Presentare la propria candidatura alle agenzie di lavoro temporaneo può essere molto utile quando si cerca lavoro.

Annuncio di lavoro
Il datore inserisce un annuncio di lavoro su un quotidiano, un sito specializzato o in una rivista di settore. Tra i curriculum pervenuti, selezionerà i migliori candidati e li convocherà per la selezione. Consultare quotidianamente giornali e siti specializzati è un’attività fondamentale per chi cerca lavoro.

Società di selezione del personale
Il datore affida la ricerca a una società specializzata nella selezione del personale che presenterà una rosa di candidati al datore. Anche qui può essere utile proporre la propria candidatura alle società di selezione per essere inseriti nella loro banca dati.

Il danno da perdita di chance professionali

sentenza

Il comma 2 dell’articolo 6 del Dpr n. 917/86 stabilisce che “i proventi conseguiti in sostituzione di redditi, anche per effetto di cessione dei relativi crediti, e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi, esclusi quelli dipendenti da invalidità permanente o da morte, costituiscono redditi della stessa categoria di quelli sostituiti o perduti”.

Secondo l’Amministrazione Finanziaria (risoluzione n. 155 del 24/5/2002) è possibile operare una distinzione fondamentale tra “lucro cessante” e “danno emergente”.

Lucro cessante: si tratta del risarcimento del danno erogato in sostituzione o integrazione del reddito di lavoro, ovvero dell’eventuale mancato guadagno. In tal caso, le somme, in quanto sostitutive del reddito, sono da assoggettare a tassazione.

Danno emergente: si tratta del risarcimento del danno erogato come reintegrazione patrimoniale, senza rappresentare una sostituzione del reddito. In tal caso, le somme non sono tassabili.

Un particolare caso di danno emergente è quello relativo alla perdita delle cosiddette “chance professionali” e cioè conseguente alla privazione della possibilità di sviluppi o progressioni nell’attività lavorativa.

La  chance, infatti, è un ‘entità patrimoniale, giuridicamente ed economicamente suscettibile di autonoma valutazione e la sua perdita configura un danno risarcibile a condizione che il soggetto che agisce per il risarcimento ne provi, anche secondo un calcolo di probabilità o per presunzioni, la sussistenza.

Il colloquio di selezione

dirigenteLa finalità del selezionatore é quella di ottenere il maggior numero di informazioni sulle caratteristiche personali del candidato e sulla sua motivazione a ricoprire il ruolo proposto.

Durante il colloquio vengono valutate, altresì, le competenze del candidato e la rispondenza del profilo alla posizione da ricoprire.

Un candidato sovradimensionato rispetto al ruolo, come pure sottodimensionato, è infatti un rischio sia per l’azienda che per il candidato. L’azienda corre il rischio di non poter soddisfare i propri obiettivi organizzativi o di dover gestire un dipendente scontento. Il candidato rischia di rinunciare a un posto di lavoro più interessante oppure di non essere riconfermato alla fine del periodo di prova.

Le regole da seguire per il candidato

  1. Essere certi del nome del selzionatore, dell’ora e del luogo del colloquio.
  2. Presentarsi in modo ordinato e conforme al tipo di posizione da ricoprire.
  3. Presentarsi al colloquio con più informazioni possibili sull’azienda.
  4. Preparare una scaletta degli argomenti da affrontare: studi, esperienze, competenze, caratteristiche personali.
  5. Preparasi in anticipo sulle possibili domande a cui rispondere.
  6. Prestare attenzione a quello che dice l’esaminatore, pensando a lui come a un potenziale cliente di cui dovete conquistare la fiducia.
  7. Condurre il colloquio in modo attivo, facendo domande all’interlocutore.
  8. Mostrare interesse e motivazione, mantenendo un atteggiamento sicuro e composto.

La qualifica dirigenziale

dirigente

La qualifica di dirigente spetta al prestatore d’opera che, operando sul piano gerarchico più elevato e quale “alter ego” dell’imprenditore, sia preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o a quella di un settore autonomo dell’azienda, esplicando la sua attività con ampi poteri discrezionali, pur nel quadro delle direttive dell’imprenditore.

Tale qualifica è caratterizzata dall’autonomia e discrezionalità delle decisioni e della mancanza di una vera e propria dipendenza gerarchica, nonché dall’ampiezza delle funzioni, tali da influire sulla condizione dell’intera azienda o di un suo ramo autonomo e non circoscritte a un settore, ramo o ufficio della stessa.

Il dirigente è il dipendente che non solo e non tanto partecipa attivamente alle realizzazione degli obiettivi dell’impresa, quanto piuttosto concorre a definirli, operando significative scelte di politica aziendale.

Ai fini della valutazione in ordine al riconoscimento della qualifica di dirigente, il tratto caratteristico della figura del dirigente d’azienda rispetto a funzioni simili come quella di impiegato con funzioni direttive, va individuato nella autonomia e nella discrezionalità delle scelte decisionali, in modo che l’attività del dirigente influisca sugli obiettivi complessivi dell’imprenditore.

L’attribuzione della qualifica dirigenziale può spettare anche a colui il quale si trovi in una situazione di sottoposizione gerarchica rispetto ad altro dirigente; tuttavia deve essere fatta salva, anche nel dirigente di grado inferiore, una vasta autonomia decisionale, quantunque circoscritta dal potere direttivo di massima del dirigente di livello superiore.

Al fine di stabilire l’esatto inquadramento del dipendente, se l’appartenenza alla categoria dei dirigenti è espressamente regolata dalla contrattazione collettiva, occorre far riferimento, non alla nozione legale di tale categoria, ma alle relative disposizioni della contrattazione ed il giudice ha l’obbligo di attenersi ai requisiti dalle medesime previsti, poiché esse, riflettendo la volontà delle parti stipulanti e la loro specifica esperienza di settore, assumono valore vincolante e decisivo.